Inspiratör 50

Erika Hägg

• Förvaltningschef

• Vård- och omsorgsförvaltningen i Partille

• Antal år som ledare: 27

Varje vecka lyfter jag fram en eller flera härliga ledare inom vård och omsorg. Det är dags att inspireras av och hylla varandra. Så mycket som görs i det dolda i ur o skur.

Det får vara ett slut på det.

Vad var det som först lockade dig till yrket som chef?

Jag har alltid lockats av utveckling och var en medarbetare som var med och drev kvalitetsutveckling, kom med förslag på förbättringar och hjälpte till i frågor som jag kunde bidra med. Jag blev ombedd att gå in som tf på mitt första uppdrag och har därefter blivit ombedd att ta uppdrag som chef vid ytterligare tre tillfällen. Jag har aldrig haft målet att vara eller blir chef, men har alltid haft en stark vilja att vara med och påverka. Jag har arbetat både som vårdbiträde på ett sk sjukhem och som sjukgymnast, innan jag blev chef. Jag känner att jag har haft nytta av alla mina tidigare erfarenheter.

Vad skulle du säga är det viktigaste fokuset för dig den närmsta framtiden (vilka arbetsuppgifter eller projekt upptar din tid framöver)?

Det viktigaste är att klara den så kallade kompetensförsörjningsutmaningen, dvs att få personer att trivas att arbeta inom vård och omsorg. Både att vilja stanna eller att vilja välja det som yrke. För att göra det så behöver vi arbeta med många saker med viktigast att ge medarbetare möjlighet att påverka och att utvecklas.

Du ska ha middag för två intressanta gäster i helgen, vilka skulle det vara, välj fritt?

Jag tycker att alla människor är intressanta och helst personer som inte är ”kändisar”. Alla har intressanta livsöden och erfarenheter och när vi delar dom i djupa och förtroliga samtal då blir det som bäst.  Jag har många goa vänner och bekanta som jag gärna bjuder på middag för samtal. Helst några få i taget, för det är då samtalen blir som bäst. Det är lite som ”folkets sommarpratare”.

Om du kunde resa tillbaka i tiden och ge dig själv ett råd när du precis börjat som chef,vad skulle det vara?

Att inte tro att jag behövde kunna och vet så mycket. Att ställa fler frågor och ge färre svar och absolut inte föreslå hur något ska göras!

Hur skapar man en förtroendefull arbetsplats där undersköterskor känner sig hörda och stöttade?

Det är viktigt med en tillit och mandat i hela linjen och viktigt att närmaste enhetschef ger medarbetarna möjlighet att påverka, lyssna på förslag, ge utrymme för dialog och våga låta medarbetarna prova. Att delegera olika ansvarsområden och finns nära och följa upp, snarare än att styra. Målen och ramarna behöver vara tydliga.

Har du konkreta tips på vad man kan införa för att öka engagemanget och minska frekvensen av undersköterskor som lämnar arbetsplatsen?

Eftersom det var länge sedan jag arbetade som enhetschef så blir mina tips mer på en övergripande nivå där det handlar om mod att prova, skapa forum för dialog och Att det är Ok att tycka och vara olika, men att det är tydligt vilka mål och förutsättningar som finns.  Att vara närvarande och att se medarbetare för de dom är och visa uppskattning är såklart viktigt.

Har du idéer hur man kan lösa personalkonflikter innan de eskalerar, och skapa en kultur av samarbete och respekt på arbetsplatsen?

Det är viktigt att ta dialogen så snart man upptäcker att det börjar bli en konflikt. Viktigt att visa vad som är accepterat och vad som inte är det. Det vi uppmuntrar och tillåter är det som skapar kulturen. Vi har värdeord som alla Lika värde och Professionalitet och det kan vara bra utgångspunkt i en dialog om ett beteende. Är det som hände eller sades förenligt med våra värdeord? Om inte hur kan vi hitta ett sätt att vara som är det? Vi är på en arbetsplats där vi förväntas utföra ett uppdrag och att arbeta professionellt tillsammans med alla och inte agera som vi eventuellt kan göra i privatlivet, där vi kan välja vilka vi umgås med, kan vara en bra utgångspunkt. Att föregå med gott exempel är jätteviktigt. Hälsa på alla, behandla alla med respekt och vänlighet.

Har du tips på strategier för att introducera och få acceptans för förändringar utan att skapa motstånd eller frustration från personalen?

Det är en svår fråga. Det finns alltid ett visst motstånd mot förändringar. Att försöka få berörda att förstå varför förändringen görs, ge tid för frågor, frustration och dialog och ge medarbetare möjlighet att påverka hur:et är det som fungerar bäst. Att prova och vara beredd att skruva i frågan och att följa upp hur det går är viktigt och att inte ha för bråttom. De flesta förändringar behöver 3 år innan det sätter sig, och alla kanske inte vill vara med på resan. Förändringar som är initierade av medarbetare är oftast lättare, men även hos hr finns oftast några som inte ser Varför eller delar Hur:et.

Har du några praktiska idéer och metoder för att minska sjukfrånvaron och hålla personalen friskare?

En stabil arbetsgrupp, med ett nära ledarskap och en bra kultur är det som ger lägre sjuktal. Ju mer frånvaro, desto fler vikarier som i sin tur belastar ordinarie personal. Ledarskapet är centralt och vi är alla varandras arbetsmiljö. Utöver det jag beskrivit tidigare så är det även viktigt med viss struktur på en arbetsplats. Omtanke och struktur i kombination är det som skapar ett bra klimat. Teamarbete, reflektions- och dialogtillfällen är viktigt.

Läs om dina kollegor i Nyhetsbrevet Ledarskap & Omtanke

Följ även på Instagram