Inspiratör 47

Gunilla Hallgren Essung

• Tf Verksamhetschef

• Vård- och omsorgsboende i Nordost, ÄVO Göteborgs Stad

• Antal år som ledare: 20

Varje vecka lyfter jag fram en eller flera härliga ledare inom vård och omsorg. Det är dags att inspireras av och hylla varandra. Så mycket som görs i det dolda i ur o skur.

Det får vara ett slut på det.

Vad var det som först lockade dig till yrket som chef?

Mitt första jobb efter utbildningen till beteendevetare var biståndsbedömare. I den rollen (på den tiden) arbetade man väldigt nära enhetschefen i hemtjänsten. Vi hade ett väl utvecklat samarbete och jag blev nyfiken på rollen som chef!

Vad skulle du säga är det viktigaste fokuset för dig den närmsta framtiden (vilka arbetsuppgifter eller projekt upptar din tid framöver)?

Eftersom jag är tillförordnad har jag inte någon fast tjänst som verksamhetschef utan har ett vikariat (har en tjänst som enhetschef som är vilande). En del av arbetsuppgifterna är nya för mig och jag är mest i ett ständigt lärande. Jag arbetar med en fantastisk ledningsgrupp i Nordost inom VoB och vi står inför en rad utmaningar som vi ska ta oss an tillsammans! Vi ska bl.a. förbättra chefernas förutsättningar, men att nå dit krävs mycket tänkande tillsammans.

Om du kunde resa tillbaka i tiden och ge dig själv ett råd när du precis börjat som chef,vad skulle det vara?

Ta det lugnt, förändring tar tid och låt det göra det. Underskatta inte dialogen och diskussionen även om det handlar om beslut vi inte kan påverka. Vi måste få tid att prata med varandra och lyssna på varandra.

Hur skapar man en förtroendefull arbetsplats där undersköterskor känner sig hörda och stöttade?

Vi måste få utrymme till dialog. Vi har alltid mycket som vi ska informera om på våra möten, och det är bra, men vi får inte glömma att reflektion och samtal om kommande förändringar, hur vi har det och andra frågor måste ges tid till. Och hur ska man som chef veta vilket stöd som behövs om vi inte öppnar upp för dialog.

Närvarande chef är något som betyder olika för oss och något som man som chef inte alltid kan nå upp till med de förutsättningar som finns, men kan vi rent fysiskt se varandra, vara tillsammans, och lyssna på våra usk vinner vi alla mycket och mycket kan lösas på plats och direkt!

Har du konkreta tips på vad man kan införa för att öka engagemanget och minska frekvensen av undersköterskor som lämnar arbetsplatsen?

Att arbeta som usk inom äldreomsorgen är ett utmanande yrke. Det har blivit alltmer komplext med fler äldre som är allt sjukare och kräver mer omsorg och vård. Att bygga en verksamhet med fler tillsvidareanställda undersköterskor och färre timvikarier (vilket är ett mål vi arbetar med inom förvaltningen) tror jag att vi skapar högre kompetens och högre trygghet hos alla som är på jobbet - att man vet att man ska arbeta tillsammans med en känd kollega.

Förutsägbarhet i schemat tror jag också på, även detta arbetar vi med inom ÄVO. Så vi är lösningen på spåret, men återigen – dialog - dialog - dialog med våra medarbetare och inte minst de vi är till för.

Jag tror också på att arbeta med delaktighet i våra mål framåt. Att få en klar bild om vart vi är på väg och att just jag är en del av den målbilden bidrar till ökad lust och engagemang.

Att känna att man kan utvecklas inom arbetet tror jag också är en nyckel. Ombudsroller på arbetsplatsen, möjlighet att läsa vidare till specialistundersköterska eller omsorgshandledare är en kompetensmodell som vi har inom ÄVO.

Har du idéer hur man kan lösa personalkonflikter innan de eskalerar, och skapa en kultur av samarbete och respekt på arbetsplatsen?

Svaren här har en tendens att gå i varandra, men tydlighet i uppdraget, dvs förväntningar på rollen och vad jag ska göra på jobbet är grunden. Sedan är en närvarande ledare viktig, det kan vara enhetschefen men också tex omsorgshandledare. Ibland behöver vi stöd i komplexa ärenden (där konflikter lätt kan uppstå) och vi behöver hjälp med resonemanget. Vi behöver känna att vi har tid att utföra våra arbetsuppgifter och att vi har tillit att vi klarar dem.

Att få reflektera tillsammans närmar vi oss varandra, vi lär känna varandra, och vi kan skapa en gemensam målbild av hur vi ska arbeta framåt för dem vi är till för.

Har du tips på strategier för att introducera och få acceptans för förändringar utan att skapa motstånd eller frustration från personalen?

Återigen dialog, samtal, reflektion och diskussion. Vi måste få ”älta” de förändringar v står inför. Tillsammans blir vi kloka. Ibland kan det hjälpa att förklara att detta är ett beslut som vi inte kan påverka, men detta kan vi påverka. Ofta är huret det som vi kan vara med och bestämma om. Även om det endast är en liten del som vi äger själva, mår vi bra av att få vara med och påverka.

Förändringskurvan är bra att ha med i bakgrunden och stämma av med varandra - var är vi nu? Hur tar vi oss vidare?

Har du några praktiska idéer och metoder för att minska sjukfrånvaron och hålla personalen friskare?

Vi alla har behov av att känna oss behövda, att vi fyller en funktion. Färre medarbetare (nytt riktmärke är ca 20st per chef) skapar möjligheter för chefen att bekräfta och se sina medarbetare. Jobba i team och arbeta mot gemensamma mål.

Vi arbetar just nu med att minska andel timvikarier i verksamheten och öka antalet tillsvidareanställda usk – detta tror jag kommer bidra till ett större lugn, då kontinuiteten är något positivt både för oss själva och de vi är till för.

Läs om dina kollegor i Nyhetsbrevet Ledarskap & Omtanke

Följ även på Instagram