Inspiratör 49

Hatun Ceylan

• Enhetschef

• Pool/bemanningsverksamhet inom Jönköpings kommun

• Antal år som ledare: 17

  
  

Varje vecka lyfter jag fram en eller flera härliga ledare inom vård och omsorg. Det är dags att inspireras av och hylla varandra. Så mycket som görs i det dolda i ur o skur. Det får vara ett slut på det.

Vad var det som först lockade dig till yrket som chef?

Jag har sedan barnsben alltid hamnat i konsultationer och situationer där jag har behövt styra upp och ta tag i saker vare sig det var på skolgården, skolarbetet, som vårdbiträde eller bakom kassan på IKEA restaurangen.

Att jag började jobba som enhetschef inom äldreomsorgen var inte riktigt planerat. Förvisso hade jag jobbat som vårdbiträde i några år på helger, kvällar och på sommarloven. Tyckte om jobbet och jag utvecklades enormt som person men jag ville kunna påverka, kunna sätta min prägel och mina ramar på arbetet och det kunde jag inte riktigt göra som vikarie.

Efter högskolestudierna till samhällsanalytiker blev jag tipsad om att söka Jönköpings kommuns Trainee utbildning för att därefter få en placering som enhetschef på någon av socialtjänstens verksamheter. Jag trodde verkligen inte att jag skulle gå vidare i urvalsprocessen eftersom det var ovanligt med icke socionomer inom socialtjänstens verksamheter på den tiden.

Vad skulle du säga är det viktigaste fokuset för dig den närmsta framtiden (vilka arbetsuppgifter eller projekt upptar din tid framöver)?

Långsiktigt är bemanningsfrågan en het fråga inom hela äldreomsorgen, att attrahera och behålla nöjda medarbetare är en stor fråga för oss alla. För min egen verksamhet är det viktigaste att medarbetarna utvecklas i sin yrkesroll och besitter en hög nivå av kunskap inom äldreomsorgens olika delar för att kunna utföra ett bra jobb på våra äldreboenden. Vi lägger stor vikt på att implementera värdegrunden i vardagen och agera som ambassadörer för ett gott arbete på de bokade enheterna.

Du ska ha middag för två intressanta gäster i helgen, vilka skulle det vara, välj fritt?

Det var en riktigt spännande och tankeväckande fråga! Det finns så många fascinerande personer jag gärna skulle vilja träffa, inte bara för att bli inspirerad, utan även för att försöka förstå hur de tänker och vad som styr deras värderingar. De första som jag kommer att tänka på är Dalai Lama, för hans visdom och andlighet, och Donald Trump, för hans helt andra perspektiv kring politik, makt och ledarskap.

Ett möte mellan dessa två skulle kunna ge inblick i helt olika världsbilder. Det skulle kunna ge insikter om religion, ledarskap, politik och världens framtid, sett från två så skilda håll.

Om du kunde resa tillbaka i tiden och ge dig själv ett råd när du precis börjat som chef, vad skulle det vara?

När jag fick jobbet som enhetschef var jag överlycklig och enormt tacksam över möjligheten. Det var lite overkligt. Från att komma hit som ett åttaårigt flyktingbarn, vara gömd i ett års tid efter ett negativt beslut, bo på flyktingläger till att vara en av de första enhetscheferna med utländsk bakgrund inom äldreomsorgens verksamheter. Det var en häftig känsla. Men i kombination med att jag var ung och ambitiös satte jag enorma krav på mig själv. Ambition, prestation och hårt arbete blev ledorden. Någonstans ville jag bevisa att jag hörde hemma där jag var, att jag förtjänade min plats.

Om jag hade kunnat skulle jag vilja ge mitt yngre jag rådet att ta det lite lugnare, att lära mig att delegera arbetsuppgifter och att inte vara rädd för att visa mig sårbar.

Hur skapar man en förtroendefull arbetsplats där undersköterskor känner sig hörda och stöttade?

Jag tror starkt på att skapa forum i form av personalmöten där man får utrymme att ventilera, uttrycka sina tankar och funderingar. Ja, att få vara kritisk ibland utan att behöva fastna. Förbättring och utveckling frodas i en miljö där man vågar och kan uttrycka sig, där man får utrymme att växa. Det är okej att tycka olika, bara vi kan enas om hur vi ska jobba framåt. Att skapa en psykologisk trygghet för mina medarbetare har varit en central punkt i mitt ledarskap.

Har du konkreta tips på vad man kan införa för att öka engagemanget och minska frekvensen av undersköterskor som lämnar arbetsplatsen?

Vi har mycket kompetent personal inom våra verksamheter som kan och ser mycket. Vi behöver aktivt lyssna på vad de har att säga. Det är de som jobbar ute bland våra äldre och deras anhöriga. Som jag nämnde tidigare är det viktigt att skapa forum där man får och kan uttrycka sig, även om man inte har mandat att påverka eller ändra vissa beslut. Det är viktigt att tydliggöra vad vi kan påverka och vad vi behöver lämna över till andra att jobba med. Inom Pool SÄBO arbetar vi mycket med påverkanscirkeln. Det vi äger och kan påverka är HURET — hur vi hanterar och jobbar med fattade beslut.

Jag är övertygad om att medarbetare mår bättre när de har möjlighet att påverka sin arbetssituation och sina arbetstider. Det är återigen viktigt att lyssna på varje individ och möjliggöra flexibilitet i arbetslivet. Det ska vara möjligt att arbeta heltid, ha familj och samtidigt verka inom vården. Ibland behöver vi tänka utanför boxen och i den mån det är möjligt, ta hänsyn till den verklighet många av våra medarbetare befinner sig i — oavsett om det gäller familjekonstellationer, språkförbistringar eller andra faktorer som kan påverka arbetet.

Det blir svårt att attrahera och behålla kompetenta medarbetare om vi fastnar i gamla tankemönster kring ledarskap. Medarbetare är generellt mer benägna att stanna kvar på en arbetsplats där de känner sig sedda och uppskattade. Att skapa ett klimat där varje individ känner att deras behov och situation tas på allvar är avgörande för att behålla en engagerad och motiverad personalstyrka.

Har du idéer hur man kan lösa personalkonflikter innan de eskalerar, och skapa en kultur av samarbete och respekt på arbetsplatsen?

Det är en väldigt intressant fråga. Konflikter handlar oftast om känslor att man känner sig orättvist behandlad, missgynnad eller missförstådd. Som chef har man ett arbetsmiljöansvar gentemot alla parter, och det innefattar också att man ska ha mod nog att ta tag i det som är obekvämt, inklusive konflikter. Oftast räcker det med att skapa ett forum där man kan prata av sig tillsammans med närmaste chef. Där får alla parter möjlighet att uttrycka sig, vilket sedan kan leda till gemensamma strategier och förhållningssätt på arbetsplatsen.

Som chef är det viktigt att lyssna och bekräfta utan att ta parti. Man kan inte lägga hela ansvaret för att lösa konflikter på medarbetarna; hade det gått skulle man inte hamnat i konflikten från början. Konflikter är som ringar på vattnet —de sprider sig och kan skapa långa efterverkningar om de inte hanteras tidigt och på ett korrekt sätt.

Har du tips på strategier för att introducera och få acceptans för förändringar utan att skapa motstånd eller frustration från personalen?

Jag tycker att ett kritiskt tänkande är väldigt viktigt. Det är nyttigt att ifrågasätta och vilja förstå varför förändringar sker. Förändringsarbete är ofta en process som tar tid och måste implementeras stegvis. Som chef är det avgörande att kunna motivera varför förändringen är nödvändig och att vara transparent i kommunikationen. När medarbetarna förstår syftet och känner att de är delaktiga i processen, är det mycket lättare att skapa acceptans och engagemang.

Att ha ett tydligt syfte och ett mål med förändringen är grundläggande för hela arbetet. Det är också viktigt att ge personalen utrymme att uttrycka sina åsikter och komma med synpunkter. Förändringar leder inte alltid automatiskt till förbättringar, och som ledare måste man vara ödmjuk inför detta. Ibland får man prova olika arbetsmetoder eller arbetssätt för att hitta det som fungerar bäst. Vissa försök blir framgångsrika, andra inte—men då har man åtminstone testat och förhoppningsvis lärt sig något. Vad är det värsta som kan hända? Att försöka och misslyckas är ofta ett steg närmare framgång, och visar att man är öppen för utveckling.

Har du några praktiska idéer och metoder för att minska sjukfrånvaron och hålla personalen friskare?

Att skapa en hälsosam och hållbar arbetsplats handlar om mer än bara rutiner och policys. Det handlar om att bygga en kultur av omtanke, tillit och gemenskap. Att få träffas, umgås och ventilera är grundläggande för alla arbetsgrupper, men särskilt viktigt för min nuvarande grupp, som byter arbetsplats och kollegor dagligen. För att stärka vår känsla av samhörighet och gemenskap försöker vi utöver våra personalmöten planera in längre verksamhetsdagar och avsluta med trevliga aktiviteter.

Vi har ett mantra vi tar till när vi ser förbättringsbehov i våra verksamheter som vi inte kan påverka. ”Vi äger inte problemet, men vi äger HURET”, hur vi väljer att jobba och närma oss utvecklingsbehoven.

Som chef är det avgörande att vara närvarande. Att vara närvarande handlar inte alltid om fysisk närvaro, utan lika mycket om att vara uppmärksam på beteendeförändringar, följa upp sjukfrånvaro och lyssna aktivt på samtal. Det är viktigt att våga ställa obekväma frågor när det behövs och att vara genuin. Empati och ett äkta intresse för människan behöver finnas där.

Vi kan inte prata om att värdegrunden ska genomsyra vår verksamhet om vi inte som ledare leder med värdighet och omtanke för våra medarbetare. Ledarskapet är avgörande för välmåendet, mycket viktigare än vad jag först trodde som ny chef. Jag blev fullständigt medveten om detta när jag själv drabbades av en personlig tragedi och tvingades omvärdera min syn på ledarskap, medarbetarskap och kollegialt stöd. Jag fick omvärdera min syn på mig själv som ledare och ställa mig frågan vilken typ av ledare vill jag vara? Hur vill jag bli betraktad? Hur vill jag leda min arbetsgrupp? Hur ska jag dra lärdom av mina erfarenheter?

Att skapa en arbetsplats präglad av förtroende, gemenskap och omtanke är nyckeln till att minska sjukfrånvaron och främja personalens hälsa. När vi tar hand om våra medarbetare och ger dem utrymme att växa, skapar vi inte bara en mer hållbar arbetsmiljö, utan också en kultur där alla känner sig sedda och behövda. Det vi sår hos våra medarbetare i form av omtanke, stöd och motivation får vi skörda i form av kvalitativa insatser och meningsfull omsorg hos våra äldre.

Läs om dina kollegor i Nyhetsbrevet Ledarskap & Omtanke

Följ även på Instagram