Inspiratör 56: Helen Jaeschke Pellonpaa - Områdeschef särskilt boende

Helen Jaeschke Pellonpaa

• Områdeschef

• Särskilt boende Vård och omsorgsförvaltningen, Uppsala

• Antal år som ledare: 17

  
  

Varje vecka lyfter jag fram en eller flera härliga ledare inom vård och omsorg. Det är dags att inspireras av och hylla varandra. Så mycket som görs i det dolda i ur o skur. Det får vara ett slut på det.

Vad var det som först lockade dig till yrket som chef?

En stark vilja och ett engagemang att kunna påverka och bidra till att våra äldre får leva ett rikt meningsfullt liv med rätt stöd i sin vardag. Vi är här för våra äldre, det är mitt uppdrag , mitt mission!

Vad skulle du säga är det viktigaste fokuset för dig den närmsta framtiden?

Just nu är det att introduceras fullt i min nya roll och i en ny kommun för att snart kunna bidra och stötta mina verksamhetschefer till att bedriva en äldreomsorg i världsklass.

Du ska ha middag för två intressanta gäster i helgen, vilka skulle det vara, välj fritt?

Min första tanke är att jag vill bjuda in min mormor och morfar som inte finns kvar i livet. Två människor som starkt bidragit till att jag jobbar med det jag gör idag och min starka värdegrund. Jag har så många frågor kvar som jag inte hann ställa.

Om du kunde resa tillbaka i tiden och ge dig själv ett råd när du precis börjat som chef,vad skulle det vara?

Var snäll mot dig själv, du behöver inte veta allt på en gång.

Hur skapar man en förtroendefull arbetsplats där undersköterskor känner sig hörda och stöttade?

Jag tror den viktigaste rollen man har som chef är att vara närvarande och vara öppen mot sina medarbetare! Prata även om era respektive förväntningar på varandra, ofta finns det dolda förväntningar på varandra som kan innebära risk för missförstånd och frustration. Som chef arbeta alltid för att vara så informativ du kan i alla lägen. Ha alltid dörren öppen, bjud in till samtal, var nyfiken, våga fråga och viktigast av allt var beredd på att lyssna på svaret! 

Har du tips på strategier för att introducera och få acceptans för förändringar utan att skapa motstånd eller frustration från personalen?

Man kan aldrig helt ta bort frustration och motstånd hos medarbetarna då vi alla har olika sätt att hantera förändringar. Sedan är motstånd och frustration en viktig del av förändringar då det innebär att det kommer upp frågor som i sin tur utvecklar och bidrar till att förändringen blir bättre tycker jag och tyder även på ett öppet klimat där man vågar säga vad man tycker.

Utöver det tror jag det viktigaste är att informera så tidigt man kan, inte när beslutet redan är taget. Såklart är det inte alltid lätt, och man måste informera på flera sätt både muntligt och skriftligt och flera gånger. Skapa forum där medarbetarna kan vara delaktiga i ”huret ”så mycket det går, var tydlig vad man kan påverka och inte. Om man är tidig med informationen kan man ge medarbetaren tid att processa och smälta kommande förändringar. Sedan måste man följa upp och utvärdera och ha modet att ändra om något inte blev så bra man ursprungligen tänkt. Förändringar är svårt och det finns såklart många sätt men ovanstående arbetssätt har fungerat framgångsrikt för mig.

Läs om dina kollegor i Nyhetsbrevet Synlig & Stolt